Çalışan fazla mesaiye kalmaya zorlanabilir mi?

Çalışan fazla mesaiye kalmaya zorlanabilir mi?
15 Mart 2021 Pazartesi 01:09

4857 Sayılı İş Kanununu 41/7. maddesine göre fazla saatlerde çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. İşçi onayı alınmadan fazla çalışmaya zorlanamaz. Yine aynı yasanın çalışma süresini düzenleyen 63. maddesinde çalışma sürelerinin uygulanma şekillerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmelikle düzenleneceği hükme bağlanmıştır.

Bu madde hükmü gereğince çıkartılan ve 06.04.2004 tarihli resmi gazetede yayınlanan yönetmeliğin 9. maddesinde "Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır." düzenlemesi getirilmiştir.

Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere, eğer ki, çalışanın izni yoksa, fazla çalışmaya gelmemesi fesih nedeni yapılamaz. Bununla birlikte, çalışanın daha önce kısmen fazla mesai yapması dahi bunu iş şartı haline getirmez.

Yukarıda kısaca ifade etmeye çalıştığımız konu, zaman zaman Yargıtay'da da tartışılmış olup, Yüksek Mahkeme, çeşitli kararlarında konuya açıklık getirmeye çalışmıştır.

Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01/10/2010 tarihli 2008/35338 Esas, 2010/26673 Karar sayılı kararında özetle;
'…..davacının Pazar günü yapılan fazla çalışmaya gelmediği anlaşılmaktadır. Ancak fazla çalışma işçinin iznine tabidir ve davacının izin vermediği kişisel dosyasından anlaşılmaktadır. Bu izin olmadığına göre fazla çalışmaya gelmemesi fesih nedeni yapılamaz. İşverenin oğlunun "fazla çalışma yapmaya gelmedin, o halde işe niye geldin "ifadesi işyerinde çalışma barışını bozucu nitelikte bir davranıştır. Olayın gelişim sürecinde.....iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmiştir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne….' Şeklinde ifade edilmiştir.

Kısacası, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi uyarınca, fazla çalışma yapılması için işçinin onayının alınması zorunludur. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nde de, söz konusu onayın her yıl başında işçiden yazılı olarak alınacağı düzenlenmiştir. (Ancak, onay almayı gerektirmeyecek zorunlu bir sebep veya olağanüstü bir durumun varlığı hariçtir.)

Peki, Çalışan Tazminatını Alabilir mi?

Çalışanın Sözleşmeyi Feshetmesi: Fazla çalışmaya dair çalışanın onayının bulunmaması Çalışana Haklı fesih hakkı verir. Kıdem tazminatını da alır.

İşverenin Sözleşmeyi Feshetmesi: İşverenin fazla çalışma yapmadığından dolayı sözleşmeyi feshetmesi kanuni çalıştırma sürelerinin aşılması nedeniyle haksız fesih niteliğinde olduğundan, çalışan kıdem ve ihbar tazminatını alır.

Konuya bir de Yargıtayın güncel bir kararı ile bakalım:

Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin, 13.05.2014 tarih ve E.2014/3840, K.2014/15607 sayılı kararında, '....davacının 24.09.2013 tarihinde fazla mesaiye kalmaması üzerine iş akdinin feshedildiği..... ve dosya kapsamından da,... davacı imzasını içeren belgeden davacının 2013 yılında fazla mesai yapmaya muvafakat ettiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe uygun olarak davacıdan fazla mesai yapması için onay alındığı ve fazla mesaiye kalması istenildiği halde davacının fazla mesai yapmak istememesi üzerine iş akdinin feshedilmesi geçerli nedene dayanmakta...'şeklinde ifade edilmiştir.

Fazla çalışma yapmaya onay veren işçinin, fazla çalışmaya kalmamasının sonuçları ise;

1- Bu durumda, işveren işçiyi geçerli nedenle işten çıkarabilir. İşten çıkarılan işçinin o iş yerinde bir yıl veya daha fazla çalışması varsa, kıdem tazminatı ödenmelidir.

2- İşçi iş güvencesi ile ilgili İş Kanunu hükümlerinden yararlanamaz. İşe iade davası açamaz.


Kaynak: Kamu Saati Özel
Yorum Ekle
İsim
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.

Guncel Son Dakika Kamu, Memur Haber